* Публікується частково. Повна версія статті буде вміщена у науково-практичному журналі «Вісник державної служби України», № 1 за 2012 рік.

Проведення адміністративної реформи в Україні та формування культури управління державними установами передбачає кардинальну перебудову концепції кадрової політики та поширення кращого досвіду управлінської діяльності. Нова редакція Закону України «Про державну службу», що набере чинності з 1 січня 2013 року, стане правовою базою для здійснення реформування державної служби.

Одним із напрямів змін у кадровій політиці України стане застосування компетентнісно-орієнтованого підходу до управління людськими ресурсами, що покладено в основу кадрової політики в державних службах Великобританії, Австрії, Канади, Нідерландів, Німеччини, США, Австралії та ін. Формування профілів професійної компетентності посад державної служби визначено як один із пріоритетних напрямів об’єктивації процесів відбору державних службовців.

У світовій практиці окремі аспекти компетентнісного підходу до управління персоналом розглядались у працях М. Армстронга, В. Вертера, А. Віланда, С. Вудрофа, Г. Ганцера, Х. Дас, К. Девіса, В. Зена, Б. Кампіхе,В. Лобанова, Д. Майла, М. Мельника, Е. Охотського, Х. Сквіда, А. Стадник, О. Тимошенко, Е. Тофлера, С. Шекшні.

Передусім, у них йдеться про зміст як самого поняття «компетенція», так і близьких нього понять. В зв’язку з цим цікавий огляд, представлений в 2005 році Д.Ф. О. ле Дестом і Дж. Уінтертоном, та динамічна концепція компетенцій Т. Коккерилла, що розвиває ідею багатовимірності як самого поняття «компетенція», так і його змісту. Стосовно аналізу діяльності державних службовців ідея компетенції також не нова. Найбільший розвиток вона отримала у Великобританії, особливо після того, як вийшла фундаментальна праця Дж. Равена.

Британська система державної служби взяла на озброєння компетентністний підхід в тому виді, в якому він розвивався в усьому Королівстві, а саме – як інтегровану систему вимог до посад, що описуються поведінковими характеристиками. У 2003 році був затверджений комплекс PSG (Professional Skills for Government), який визначає перелік компетенцій державних службовців усіх рівнів, - від міністрів до рядових чиновників на місцях. PSG є своєрідним керівництвом як для кадрових служб державних органів, так і для самих державних службовців, оскільки дозволяє визначити не лише систему вимог до конкретної посади, але й індивідуальний потенціал кар’єрного просування. У систему PSG включені такі кластери компетенцій як: управління іншими людьми (підлеглими, персоналом), фінансовий менеджмент, клієнтський менеджмент, проектний менеджмент, стратегічне мислення. Особлива роль належить компетенціям в області роботи з інформацією. Сюди віднесені такі кластери як ефективна комунікація, інформаційна безпека, аналіз відомостей і даних, IT компетентність. На додаток до моделей компетенцій в 2006 році був затверджений Кодекс державної служби Великобританії, що визначив як основні цінності діяльності чиновників усіх рівнів цілісність, чесність, об’єктивність і безсторонність, що дозволяє ввести в модель компетенцій ще один – аксіологічний – вимір.

Активно розвивається компетентністний підхід в системі державної служби США, Канади, Нідерландів.

1991 року у США федеральне управління з кадрів провело опитування 20 тис. керівників різних рівнів (50 % опитаних – представники служб вищих керівників) з приводу того, які якості є необхідними для вступу на посаду і які дозволяють досягати успіху в праці. На основі цих досліджень визначено 22 необхідні якості, якими повинні володіти керівники і розроблено модель «Основ ефективного лідерства»

Модель «Основи ефективного лідерства» має низку особливостей:

1. визначені основи компетентності, які повинні мати всі керівники державних закладів незалежно від посади і характеру роботи;
2. для кожної групи керівників установлений різний перелік управлінських якостей, при цьому з просуванням по службі і очоленням більш високих керівних посад сфера компетенції поширюється.

Така модель широко застосовується в державних установах США з метою посилення ефективності роботи керівників і є основою в системі їх навчання і підвищення кваліфікації.

У вересні 1993 р. робоча група, яку очолив віце-президент А. Гор, підготувала доповідь «Оновлення системи управління людськими ресурсами», яка увійшла до пакета пропозицій під загальною назвою «Створити уряд, який буде працювати краще і з меншими витратами». У доповіді визначено такі цілі реформування державної служби США:

• створення гнучкої і надійної системи найму;
• перебудова кваліфікаційної системи;
• підвищення виконавської дисципліни;
• удосконалення системи навчання, підвищення кваліфікації та розвитку службовців;
• удосконалення робочих процесів;
• забезпечення рівних можливостей для тих, хто знаходиться на державній службі;
• скорочення паперових потоків у державних установах;
• формування партнерських відносин між службовцями і керівниками.

Особлива увага приділялась розробці механізму, який би дозволив:

• оцінювати діяльність керівників;
• проводити кваліфікований відбір кандидатів на посади керівництва;
• визначати пріоритетні напрями навчання та підвищення кваліфікації керівників.

Досвід США цікавий тим, що під час розробки моделі компетенцій проводяться глибокі наукові дослідження, виходячи не тільки з поточних, а й з майбутніх вимог до компетенції керівників. Керівники є центральним фактором формування корпоративної культури у виконавчих органах влади, які зорієнтованих на інновації.

Значний досвід управління на засадах компетенцій накопичений у державній службі Канади. Основна робота щодо методологічного і технологічного забезпечення процесів розробки профілів компетенцій для державних установ покладено на Центр психології персоналу Комісії державної служби Канади (ЦПП).

Фахівці з ЦПП виділяють три ключові елементи компетенції: назва сфери діяльності; описова частина (загальне визначення/опис компетентності); показники поведінки (твердження, якими описується поведінка з використанням специфічної термінології в контексті даної роботи).

У галузі державного управління увагу науковців А. Гошко, Г. Дмитренка, В. Олуйка, М. Рудакевич, А. Чулкова привертали питання стратегічного та кадрового менеджменту, управління людськими ресурсами органів влади.

Цікавими з огляду на тему даної публікації є матеріали проекту «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні», що проводиться з 2008 р. Нацдержслужбою України (центральний орган виконавчої влади зі спеціальним статусом, утворений шляхом реформування Головдержслужби України) спільно з урядом Канади. Метою проекту визначено підтримку розвитку прозорого та підзвітного врядування в Україні шляхом проведення на центральному рівні цілеспрямованих реформ системи управління людськими ресурсами відповідно до європейських стандартів (стандарт SIGMA/OECD).

Діяльність Проекту відповідає пріоритетам Стратегічної рамки щодо системи управління персоналом, яка розроблена Канадським бюро міжнародної освіти в партнерстві з Нацдержслужбою України під час етапу розроблення Проекту та покликана стати дорожньою картою для реформи управління людськими ресурсами на державній службі в Україні.

До переваг застосування компетентнісного підходу відносять:

1. Компетенції більшою мірою характеризують поведінку працівника.
2. Компетенції застосовуються як до традиційних (знань, навичок, здібностей), так і нетрадиційних характеристик компетентності.
3. Покладений в основу здійснення всіх функцій (етапів) кадрового менеджменту в управлінні державними установами.
4. Тісно пов’язаний із організаційними стратегіями.

Застосування компетентнісного підходу сприяє досягненню однієї з ключових цілей управління людськими ресурсами – узгодження інтересів організації та індивіда шляхом фокусування уваги на аспектах розвитку та «винагороди за знання». Система винагороди за компетенції орієнтує співробітників на набуття нових навичок, професій, знань, що забезпечує постійне підвищення якості людських ресурсів організації.

Запровадження компетентнісно-орієнтованої системи управління людськими ресурсами зумовлює необхідність формування нової культури управління державними установами. На наш погляд, це передбачає розробку і впровадження нових методологічних засад культури здійснення основних функцій менеджменту та управління людськими ресурсами державних органів виконавчої влади (наприклад, культура мотивуючого контролю).

Досвід реформування державного управління Великобританії, США і Канади демонструє, що під час розробки моделі компетенцій проводяться глибокі наукові дослідження, виходячи не тільки з поточних, а й з майбутніх вимог до компетенції керівників. Керівники є центральним фактором формування корпоративної культури у виконавчих органах влади, які зорієнтовані на інновації.

А. Кукуля, завідувач сектору управління персоналом на державній службі
Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу